人事制度の学校では以下の制度構築をサポートさせていただきます。
- 役割等級の構築
- 賃金制度の構築
- 評価制度の構築
また、上記の制度構築をする際に「どのような手順で進めていったらいいのか」という悩みも出てくると思いますので、構築スケジュールについてもアドバイスさせていただいております。
多くの企業様に導入いただき、ブラッシュアップを重ねた内容となっておりますので、自信を持っておすすめいたします。
制度構築の全体像
役割等級、賃金制度、評価制度の全体像は以下の通りです。
ここからは、各制度についてもう少し細かくご説明していきます。
役割等級の構築
まず、等級制度ですが、ここにはいくつかのパターンがあります。
- 職能等級
- 職務等級
- 役割等級
職能等級は、「人」単位で等級が決められており、職種にかかわらず、その人の能力で給与が決まっていきます。アビリティ・グレードとも呼ばれます。
職務等級は、「仕事」単位で等級が決められており、年齢や経験にかかわらず、その仕事をする人は同じ給与となります。これはジョブ・グレードと呼ばれます。
最後に役割等級は、「役割」単位で等級が決められており、職種の中にレベル差のある役割があり、その役割の遂行度・発揮度で給与が決められます。これはミッション・グレードと呼ばれます。
それぞれメリット・デメリットはありますが、おすすめは「等級制度」となります。その理由は以下の通りです。
- 中途採用中心の会社に合わせやすい
- 今現在の貢献の評価をしやすい
- 人材育成につなげやすい
- 社員に将来をみせていきやすい
- 同一労働・同一賃金に対応できる
これらのメリットを活かしつつ、各企業様に合わせた役割等級を設定していきます。
賃金制度の構築
賃金制度がある企業様で、明確な賃金表を用意している所は多いと思います。しかし、実は表に縛られてしまうと以下のデメリットが出てきてしまいます。
- 表ありきで評価をしてしまう
- 給与でモチベーションを上げようとしてしまう（人参ぶら下げ方式）
- 結局、表通りにいかなくなってしまう
これらのデメリットを無くすためにおすすめしているのが「範囲給」です。では範囲給のどこがいいのかというと、それは「あいまいさ」です。この「あいまいさ」があることによって、以下のメリットを享受できます。
- 表に合わせて、ではなく、本人に合わせて評価ができる
- 特に中小企業においては、業績による変動がさせやすい
この範囲給と役割等級を組み合わせて、S等級はそれぞれ2年で卒業、L等級はそれぞれ3年で卒業、というようなモデルを作っていくことによって、求職者や社員にキャリアパスを見せやすい、魅力のある人事制度を構築することができます。
評価制度の構築
人事制度の学校では、「成果」「スキル」「姿勢」の各項目で評価していくことを推奨しています。それぞれの性質の違いは以下の通りです。
- 成果 ：組織目標や個人目標を設定して、それに向かって取り組む
- スキル：その役割を遂行するにあたって求められる知識や技術
- 姿勢 ：その役割にふさわしい振る舞い、言動、姿勢や態度
また、一般的に期末の評価のみに力を入れている評価制度が多かったりしますが、ここでは期中の振り返りに最も力を入れていきます。
期中の振り返りをしっかりと行って記録を積み重ねていくからこそ、社員の成長にもつながり、評価の納得性も高くなります。
制度構築についてのご相談
「最初から人事制度を構築していきたい」
「賃金制度はそのままで良いので、評価制度だけ作っていきたい」
「制度構築についてもう少し詳しく知りたい」
制度を構築する上で、様々なステップがあると思います。
ご相談に応じてアドバイスをさせて頂きますので、制度構築に悩んでおられる方は是非コンシェルジュサービスをご利用ください。